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辅导机构老师流失率大?校长们该如何对症下药

浏览次数:    时间:2020-11-19
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教师是辅导托管机构的核心竞争力所在,随着教育辅导机构复工的推进,教师的工作压力逐步增加,教师管理问题也会逐渐显现。如何留住人才,减少教师的离职率,保持教师团队的稳定性,是各个教育培训机构必须面对和处理的问题。今天我们帮大家整理了一份降低教师离职率的重要策略,帮助机构减少教师离职。
 
从招聘源头把关,提高教师进入门槛
教育辅导机构的招聘环节是源头所在,如果把握不好,就容易为后续发展留下“隐患”,机构在招聘时,必须严把教学质量关,重点做好教师品行考核。
 
很多辅导机构在招聘教师时,大都局限于硬性条件,例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等,而恰恰忽略了对应聘者的思想品行和职业道德方面的考核。在招聘方面,不仅应该注重硬性条件,还应该重点考虑忠诚度高、踏实肯干、不好高骛远,认同培训机构理念的教师。


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完善内部管理制度
没有规矩不成方圆,辅导机构要发展壮大,离不开健全的管理制度、独特的企业文化和有竞争力的薪酬待遇。根据马斯洛需要层次论的基本原理,企业对员工的激励,物质激励是第一位的,教育培训机构首先应该协调处理好教师的薪酬待遇。一般来说,工资如果比行业平均水准高,有五险一金,则会具有一定竞争力,能够保证教师团队的稳定性。同时,机构需要将教师的能力与薪酬挂钩,注意协调好团队内部利益的分配。
 
在教师绩效考核方面,机构可以根据自身的性质与定位,对教师作出明确具体的量化要求,例如出勤率、课堂展示、教案质量、满班率、退费率和续班率等都可作为绩效考评的依据。实行能者上、多劳多得的原则,制定一套行之有效的管理制度,对绩效出色、表现突出的教师,树立典型进行奖励,提高教师的积极性,增强教师的自豪感。
 
利用合伙人制度
合伙人制度是教育辅导机构留住核心教师的重要手段。机构负责人需要向平台思维进行转化;将机构变为平台,给予老师足够的发展空间,让老师在原有的平台上进行创业,成为平台的合伙人,激励核心教师共同做大机构,有钱一起赚。教育机构由过去校长完全控制,向充分授权变化。


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降低教师离职造成的损失
如果一名很好的老师决定要走,用各种办法都留不住怎么办?铁了心要走的硬挽留也没有用,所以在机构的管理过程中,要随时做好各种预案,面对老师的离职,其对应课程和班级要马上有计划地让新老师接管上,过渡一定要平稳,教育机构可以用流程化和体系化的运作来降低老师离职的损失。
 
例如,祝博士校区管理系统的使用,将学习的全过程进行系统化跟踪和记录,形成学员的专属学习档案,这样即使老师离开,机构依然可以持续地对学生进行针对性教学,不受离职老师的影响,从而保障了教学效果和教学计划的实施。
 
加强人才储备,提升管理者魅力
人才储备对于任何一家教育机构的发展来说,都是必修课。一所好的教育培训学校,需要随时随地招聘人才 ,建立系统的人才管理制度,根据市场和各个部门的需求,制定合理的薪酬及奖励制度,保证团队的稳定性和正常发展。


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